Definisi organisasi banyak ragamnya, tergantung pada sudut pandang yang
dipakai untuk melihat organisasi. Organisasi dapat dipandang sebagai
wadah, sebagai proses, sebagai perilaku, dan sebagai alat untuk mencapai
tujuan. Namun demikian, definisi organisasi yang telah dikemukakan oleh
para ahli organisasi sekurang-kurangnya ada unsur sistem kerja sama,
orang yang berkerja sama, dan tujuan bersama yang hendak dicapai. Sondang P. Siagian yang dikutip oleh M.Saefuddin (1993:3) dalam bukunya “Organisasi dan Management” mendefinisikan bahwa :
Organisasi adalah setiap bentuk perserikatan antara dua orang atau lebih
yang bekerja sama untuk tujuan bersama dan terikat secara formal dalam
persekutuan, dimana selalu terdapat hubungan antara seorang atau
sekelompok orang yang disebut pimpinan dan seorang atau sekelompok orang
lain yang disebut bawahan.
Sementara itu Gibson, Donelly dan Ivancevich yang dikutip oleh
M.Saefuddin (1993:3) dalam bukunya “Organisasi dan
Management” berpendapat bahwa ciri khas organisasi tetap sama, yaitu
perilaku terarah pada tujuan. Mereka berpendapat:“Organisasi itu
mengejar tujuan dan sasaran yang dapat dicapai secara lebih effesien dan
lebih effektif dengan tindakan yang dilakukan secara bersama”.
Sedangkan Koontz dan Cryill O’ Donnell yang dikutip oleh H. Siagian
(1997:24) dalam bukunya “Management Suatu Pengantar”, mengatakan:
Organisasi adalah suatu hubungan wewenang dengan maksud untuk mengurus
kedua koordinasi strukturil baik vertical maupun horizontal atara
keadaan, kearah mana tugas-tugas khusus yang diinginkan itu diperuntukan
untuk mencapai tujuan usaha.
Definisi-definisi diatas menurut H. Siagian (1997:24) dalam bukunya
“Management Suatu Pengantar” terlihat bahwa yang menjadi unsur
Organisasi adalah:
a. Adanya suatu tujuan bersama
b. Tujuan itu dicapai atau diperoleh melalui atau bersamaan dengan bantuan orang lain dalam kerja sama yang harmonis
c. Kerjasama itu didasarkan atas hal kewajiban dan tanggung jawab tertentu.
2. Pengertian Administrasi
Administrasi sebagai ilmu pengetahuan baru berkembang sejak akhir abad
yang lalu (abad 19), tetapi administrasi sebagai suatu seni atau
administrasi dalam praktek, timbul bersamaan dengan timbulnya peradaban
manusia.
Sebagai ilmu pengetahuan administrasi merupakan suatu fenomena
masyarakat yang baru, karena baru timbul sebagai suatu cabang daripada
ilmu-ilmu sosial, termasuk perkembangannya di Indonesia, dengan membawa
prinsip-prinsip yang universal, akan tetapi dalam prakteknya harus
disesuaikan dengan situasi dan kondisi Indonesia dengan memperhatikan
factor-faktor yang mempunyai pengaruh terhadap perkembangan ilmu
administrasi sebagai suatu disiplin ilmiah yang berdiri sendiri.
Administrasi berasal dari bahasa Latin, terdiri dari kata “ad” artinya
intensif dan “ministrare” artinya melayani, jadi secara etimologis
administrasi berarti melayani secara intensif.
Menurut Luther Gulick (1960:21) dalam bukunya “Paper on the Science
of Administration”, mengatakan bahwa: “Administrasi bertalian dengan
pelaksanaan kerja dengan pencapaian tujuan-tujuan yang telah
ditentukan”.
Leonard D White (1980:5) dalam bukunya “Introduction to the study of
Public Administration”, memberikan definisi sebagai berikut :
“Administrasi adalah suatu proses yang pada umumnya terdapat pada semua
usaha kelompok, Negara, sipil atau militer, usaha yang besar atau
kecil…..dan sebagainya”.
H.A Simon dan Kawan-kawan dalam bukunya “Public Administration” yang
dikutip oleh Soewarno Handayaningrat (1985:2) dalam bukunya “Pengantar
Studi Ilmu Administrasi dan Management”, memberikan definisi:
“Administrasi sebagai kegiatan dari pada kelompok-kelompok yang
mengadakan kerjasama untuk menyelesaikan tujuan bersama”.
Sedangkan William H. Newman dalam bukunya “Administrative Action
yang dikutip oleh H. Siagian (1997:19) dalam bukunya “Management
Suatu Pengantar” mengatakan bahwa: “Administrasi didefinisikan sebagai
bimbingan, kepemimpinan dan pengawasan daripada usaha-usaha kelompok
individu-individu terhadap tujuan bersama”.
Dari definisi di atas Siagian (1997:19) dalam bukunya “Management
Suatu Pengantar” mengatakan bahwa unsur dalam administrasi adalah:
1. Adanya tujuan yang sudah ditetapkan lebih dahulu
2. Tujuan itu dapat dicapai atau diperoleh melalui kegiatan orang lain, dengan demikian ada atasan dan bawahan
3. Karena kegiatan itu melalui bantuan orang lain, maka perlu diadakan bimbingan dan pengawasan.
Dengan demikian administrasi dapat ditinjau dari tiga sudut, yaitu:
a. Sudut Proses, berarti administrasi adalah segala kegiatan yang
dilakukan untuk mencapai tujuan, dimulai dari proses pemikiran, proses
pelaksanaan sampai proses tercapainya tujuan.
b. Sudut Fungsionil, berarti bahwa dalam segala kegiatan dalam mencapai
tujuan yang telah ditentukan, diperlukan fungsi-fungsi atau tugas-tugas
tertentu, meliputi planning, arganizing, staffing, directing and
controlling.
c. Sudut Institutionil, berarti administrasi dianggap sebagai totalitas
kelembagaan, dimana dalam lembaga itu terdapat kegiatan-kegiatan yang
dilakukan untuk mencapai tujuan.
Kegiatan itu bersifat menyeluruh, artinya dimulai dari tingkat atas sampai dengan tingkat bawah.
3. Pengertian Administrasi Negara
Istilah administrasi Negara ialah terjemahan dari “Public
Administrations”. Istilah ini lahir bersamaan dengan lahirnya Lembaga
Administrasi Negara (LAN) pad sekitar tahun 1956. jika istilah Public
Administration itu di uraikan secara etimologis, maka “Public” berasal
dari bahasa Latin “Poplicus” yang semula dari kata “Populus” atau
“People”dalam bahasa Inggris yang berarti rakyat. “Administration” juga
berasal dari bahasa Latin, yang terdiri dari kata “ad” artinya intensif
dan “ministrare” artinya melayani, jadi secara etimologis administrasi
berarti melayani secara intensif.
Jhon M Pfiffner dalam buku “Public Administration” yang dikutip oleh
Soekarna dalam bunya “Dasar-dasar Manajemen” (1986:13), mengemukakan :
“Administrasi Negara adalah pelaksanaan kebijakan Negara yang telah
digariskan oleh badan-badan politik yang representaif”.
Di Indonesia Badan Perwakilan Politik yang menetapkan Kebijakan Negara
ialah Majelis Permusyawaratan Rakyat (MPR) dan Dewan Perwakilan Rakyat
(DPR), sebagai Lembaga Legislatif.
Leonard D. White dalam buku “Introduction of the Study of Public
Administration” yang dikutip oleh Sukarna dalam bunya “Dasardasar
Manajemen” (1986:14), mengemukakan: “Administrasi Negara terdiri dari
semua/seluruh aktivitas/ kegiatan yang brtujuan pemenuhan atau
pelaksanaan kebijakan Negara”.
Dimock, Dimock & Koening dalam bukunya “Public Administration”
yang diterjemahkan oleh Sukarna dalam bunya “Dasardasar Manajemen”
(1986:14), mengemukakan: “Administrasi Negara adalah suatu ilmu yang
mempelajari apa yang dikehendaki rakyat melalui pemerintah dan cara
mereka memperolehnya”.
Bertolak dari definisi-definisi tersebut di atas, jika dilihat dari
sudut ilmu administrasi Negara Eyo Kahya (1996:4) dalam bukunya
“Pengantar Ilmu Adminstrasi Negara” mengemukakan bahwa: “Administrasi
negara ialah suatu ilmu yang mempelajari kegiatan-kegiatan yang
dilakukan oleh alat-alat Negara untuk melaksanakan atau mewujudkan
politik Negara atau politik pemerintah”.
Objek disiplin ilmu administrasi Negara adalah pelayanan publik sehingga
yang perlu dikaji adalah keberadaan berbagai organisasi publik. Maka
Lloyd D. Musolf dan Harold Seidman dalam tulisan mereka berjudul “The
Blurred Boundaries of Public Administration”, melihat pada
batasan-batasan administrasi publik. Hal ini karena bagi mereka tampak
bahwa setiap keadaan yang bertambah maju, pemerintah pada semua tingkat
memberikan tanggung jawab aktivitas yang penting dan kompleks, namun ada
lembaga yang semu (apakah yang bersangkutan termasuk lembaga
administrasi pemerintah atau swasta). Kecenderungan ini dicerminkan
dalam kegiatan pemerintah mensponsori perusahaan swasta, badan hukum
yang tidak mencari keuntungan dan pusat-pusat penelitian kontrak. Untuk
itu kita harus melihat kepada siapa Responsibility dan Accountability
disampaikan.
Gerald. E. Caiden dalam bukunya “Public Administrations” memberikan
patokan untuk menentukan apakah suatu organisasi tersebut pemerintah
adalah dengan melihat tiga hal, yaitu: organisasinya dibentuk dengan
peraturan pemerintah, karyawannya disebut pegawai negeri, dan
pembiayaannya berasal dari uang rakyat.
Inu Kencana Syafiie (2003:32) dalam bukunya “Sistem Administrasi
Negara Republik Indonesia”, mengemukakan ada 7 (tujuh) hal khusus dari
administrasi Negara, yaitu:
a. Tidak dapat dielakan (unavoidable)
b. Senantiasa mengharapkan ketaatan (expect obedience)
c. Mempunyai prioritas (has priority)
d. Mempunyai pengecualian (has exceptional)
e. Puncak pimpinan politik (top management political)
f. Sulit diukur (difficult to measure)
g. Terlalu banyak mengharapkan dari administrasi public (more is expected of public administration)
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Organisasi sebagai suatu alat manajemen yang merupakan wadah, tempat
manajemen sehingga memberikan bentuk bagi manajemen yang memungkinkan
manajer dapat bergerak. Dalam suatu organisasi, manajemen sumber daya
manusia bukanlah suatu hal yang baru. Semakin kerasnya kompetisi bisnis
dewasa ini memaksa organisasi-organisasi baik pemerintah maupun swasta
untuk memberdayakan dan mengoptimalkan segenap sumber daya yang mereka
miliki guna mempertahankan kelangsungan organisasi.
Adapun jenis sumber daya yang menempati posisi paling penting dimiliki
oleh organisasi adalah sumber daya manusia. Dengan demikian, betapapun
berlimpahnya sumber-suber daya yang lain, tanpa didukung oleh sumber
daya manusia yang berkualitas, maka semua kegiatan organisasi tidak akan
berjalan lancar.
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan upaya mewujudkan hasil
tertentu kegiatan orang lain. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia
mempunyai peran penting dan dominant dalam manajemen.
Manajemen sumber daya manusia pada hakekatnya adalah penerapan
manajemen, khususnya untuk sumber daya manusia. Pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh Flippo dan dikutip oleh
Sedarmayanti (2001:5) dalam bukunya “Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas Kerja”.
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan kegiatankegiatan pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan
sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi
dan masyarakat.
Pengertian senada dikemukakan oleh French yang dikutip oleh
Sedarmayanti (2001:5) dalam buku “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas
Kerja” adalah sebagai berikut : “ Manajemen Sumber daya manusia adalah
penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber
daya manusia oleh organisasi”.
Manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Hasibuan (2003:10)
dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, mengemukakan sebagai
berikut:
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Pendapat lain dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:02) dalam buku
“Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”, bahwa pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut :
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai kekhususan dibandingkan dengan
manajemen secara umum atau manajemen sumber daya lain, karena yang
dikelola adalah manusia maka keberhasilan atau kegagalan manajemen
sumber daya manusia akan mempunyai dampak yang sangat luas.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengakuan terhadap
pentingnya sumber daya manusia atau tenaga kerja dalam organisasi, dan
pemanfaatannya dalam berbagai fungsi serta kegiatan untuk mencapai
tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah :
1. Penetapan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan organisasi berdasarkan job description, job
requirement dan job evaluation.
2. Penetapan, penarikan, seleksi, dan penempatan pegawai berdasarkan
azas the right man in the right place and the right man on the right
job.
3. Penetapan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian.
4. Peramalan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5. Perkiraan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan suatu organisasi pada khususnya.
6. Pemantauan dengan cermat undang-undang perburuhan, dan kebijaksanaan pemberian balas jasa organisasi.
7. Pemantauan kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Pelaksanaan pendidikan, latihan dan penelian prestasi kerja.
9. Pengaturan mutasi pegawai.
10. Pengaturan pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
Kegiatan manajemen sumber daya merupakan bagian dari proses manajemen
sumber daya manusia yang paling sentral, dan merupakan rantai kunci
dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan manajemen sumber daya manusia
akan berjalan dengan lebih lancar, bila memanfaatkan fungsi-fungsi
manajemen. Fungsi manajemen sumber daya manusia termaksud adalah sebagai
berikut :
1. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan atau menggambarkan di muka
tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi
secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan metepkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan
koordinasi dalam bentuk bagan organisasi.
3. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai agar mau
bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan organisasi.
4. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan (Procurenment)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
6. Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dn tidak
langsung (indirect) berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi.
8. Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang selaras
dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia
yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya
disiplin maka sulit untuk mewujudkan tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian (Separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi.
C. Pengertian Kualitas Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan daya yang bersumber dari manusia. Daya
yang bersumber dari manusia dapat juga disebut tenaga atau kekuatan
(energi atau power). Sesuatu yang harus utuh dan berkualitas, dapat
dilihat dari aspek yang relative mudah untuk dibangun sampai ke aspek
yang relative rumit.
Sesuai dengan masalah yang kan dibahas, peneliti mengajukan teori
kualitas sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Sedarmayanti
(2001:59) dalam buku “ Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”,
mengemukakan bahwa Kualitas merupakan suatu ukuran yang menyatakan
seberapa jauh telah dipenuhi berbagai persyaratan, spesifikasi, dan
harapan.
Pengertian Sumber Daya Manusia dikemukakan pula oleh Sedarmayanti (2001
:27) dalam buku “Sumber Daya manusia dan produktivitas Kerja” bahwa
“sumber Daya Manusia adalah tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu
organisasi yang mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan”.
Pengertian lain dikemukakan oleh Nawawi (1997:40) dalam buku “Manajemen
Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Kompetitif”, adalah sebagai berikut :
“Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di suatu organisasi
(disebut juga personal tenaga kerja, atau karyawan)”.
Salim (1996:35) dalam bukunya “Aspek Sikap Mental dalam Manajemen
sumber Daya Manusia” mengemukakan pengertian Kualitas Sumber Daya
Manusia sebagai berikut :
Kualitas Sumber Daya Manusia adalah nilai dari perilaku seseorang dalam
mempertanggungjawabkan semua perbuatannya baik dalam kehidupan pribadi
maupun kehidupan bermasyarakat dan berbangsa.
Sedangkan Menurut Ndraha (1997:12) dalam bukunya “Pengantar Teori
Pengembangan Sumber Daya Manusia” mengatakan bahwa pengertian kualitas
sumber daya manusia, yaitu :
Sumber Daya Manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang
mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif, tetapi juga nilai
kompetitif-generatif-inovatif dengan menggunakan energi tertinggi
seperti intelligence, creativity, dan imagination, tidak lagi
semata-mata menggunakan energi kasar seperti bahan mentah, lahan, air,
energi otot, dan sebagainya.
Sebagai bahan perbandingan, penulis juga mengemukakan pengertian
kualitas sumber daya manusia menurut Matindas (1997:93) dalam bukunya
“Kualitas Sumber Daya Manusia”, sebagai berikut :
Kualitas Sumber Daya manusia adalah sumber daya manusia yang bukan hanya
memiliki kesanggupan untuk menyelesaikan pekerjaannya, melainkan juga
untuk mengembangkan dirinya serta mendorong pengembangan diri
rekan-rekannya.
Pengertian Kualitas Sumber Daya Manusia menurut Danim (1996:44) dalam
bukunya “Transformasi Sumber Daya Manusia”, sebagai berikut :
Kualitas Sumber Daya Manusia adalah sumber daya yang memenuhi kriteria
kualitas fisik dan kesehatan, kualitas intelektual (pengetahuan dan
keterampilan), dan kualitas mental spiritual (kejuangan).
1. Indikator Kualitas Sumber Daya Manusia
Setelah mengemukakan beberapa pengertian kualitas sumber daya manusia
diatas, peneliti akan membahas lebih lanjut tentang indicator-indikator
kualitas sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Danim (1996:45-46)
dalam buku “ Transformasi Sumber Daya Manusia”, adalah sebagai berikut :
1. Kualitas fisik dan kesehatan
2. Kualitas intelektual (pengetahuan dan Keterampilan)
3. Kualitas Spiritual (Kejuangan)
Kualitas sumber daya manusia yang diharapkan pada masa yang akan datang
menurut Danim (1996 : 15) dalam bukunya “Transformasi Sumber Daya
Manusia” adalah sumber daya manusia yang memenuhi :
1. Kualitas Fisik dan kesehatan
Meliputi :
a. Memiliki kesehatan yang baik serta kesegaran jasmani
b. Memiliki tingkat kehidupan yang layak dan manusiawi
2. Kualitas Intelektual (Pengetahuan dan Keterampilan)
Meliputi :
a. Memiliki kemampuan pendidikan pada jenjang yang lebih tinggi
b. Memiliki tingkatan ragam dan kualitas pendidikan serta ketermpilan
yang relevan dengan memperhatikan dinamika lapangan kerja, baik yang
tersedia di tingkat local, nasional maupun internasional.
c. Memiliki penguasaan bahasa, meliputi bahasa nasional, bahasa ibu (daerah) dan sekurang-kurangnya satu bahasa asing.
d. Memiliki pengetahuan dan keterampilan di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi yang sesuai dengan tuntutan industrialisasi.
3. Kualitas Spiritual ( Kejuangan )
Meliputi :
a. Taat menjalankan agama dan kepercayaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa, serta toleransi yang tinggi dalam kehidupan beragama.
b. Memiliki semangat yang tinggi dan kejuangan yang tangguh, baik sebagai individu maupun sebagai masyarakat.
c. Jujur yang dilandasi kesamaan antara pikiran, perkataan dan perbuatan serta tanggung jawab yang dipikulnya.
d. Lebih mementingkan kepentingan umum daripada kepentingan pribadi atau
golongan atas dasar kesamaan lebih mendahulukan kewajiban daripada hak
sebagai Warga Negara.
e. Memiliki sikap adaptif dan kritis terhadap pengaruh negative nilai-nilai budaya asing.
f. Memiliki kesadaran disiplin nasional sebagai suatu budaya bangsa yang senantiasa ingin maju.
g. Memiliki semangat kompetisi yang tinggi dengan meningkatkan motivasi,
etos kerja dan produktivitas demi pembangunan bangsa dan Negara.
h. Berjiwa besar dan berpikiran positif dalam setiap menghadapi
permasalahan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara demi keutuhan dan
kemajuan.
i. Memiliki sifat keterbukaan yang dilandasi rasa tanggung jawab bagi kepentingan bangsa.
j. Memiliki kesadaran hokum yang tinggi serta menyadari hak dan kewajiban asasinya dengan yang ditetapkan dalam UUD 1945.
Melihat uraian tersebut di atas, maka kualitas sumber daya manusia yang
bermutu sangat diperlukan dalam suatu organisasi, karena dengan adanya
manusia-manusia yang bermutu, berintelektual, memiliki keterampilan
serta memiliki fisik yang sehat sangat mempengaruhi terhadap maju
mundurnya suatu organisasi.
2. Aspek – Aspek Kualitas Sumber Daya manusia
Kualitas sumber daya manusia menyangkut dua aspek, yaitu :
1) Aspek fisik (Kualitas Fisik)
Yaitu menyangkut kondisi kerja yang sangat baik, dimana pekerjaan yang
sangat berbahaya dan menimbulkan masalah kesehatan kerja dapat
dihindarkan. Ergonomi, yaitu suatu pengetahuan untuk menghubungkan
manusia dengan pekerjaannya, yang menjadi perhatian para manajer untuk
meningkatkan QWL (Quality of Working Life). Untuk menentukan kualitas
fisik dapat diupayakan melalui program peningkatan kesehatan dan gizi.
2) Aspek Non Fisik (Kualitas Non Fisik)
Aspek non fisik meliputi kecerdasan dan mental. Pekerja adalah manusia
yang memerlukan adanya pengakuan sebagai manusia. Bekerja bagi sebagian
manusia merupakan kepuasan dan bahkan sebagai prestise. Untuk
meningkatkan kualitas non fisik, maka diupayakan melalui pendidikan
pelatihan.
3. Cara Pelaksanaan Peningkatan Kualitas Sumber Daya ManusiaMengacu pada
pengertian yang telah dikemukakan di atas, menurut Yudo Swasono dan
Endang Sulisyaningsih (1993:22-24) dalam bukunya “Pengembangan Sumber
Daya Manusia”, Konsepsi makro untuk pelaksanaan di Indonesia menyatakan
dalam peningkatan kualitas sumber daya manusia perlu dilaksanakan
dengan menggunakan cara sebagai berikut :
1) Meningkatkan Rasio Intelektual
Jalur ini menitikberatkan pada peningkatan kualitas sumber daya manusia
melalui peningkatan kemampuan berfikir atau rasio intelektual yang
antara lain dilaksanakan melalui peningkatan kemampuan untuk menilai
keadaan salah atau benar. Pendidikan formal diharapkan dapat memberikan
kontribusi terbesar dalam peningkatan rasio intelektual ini melalui
teori dasar hitung-menghitung, membuat perbandingan, mengekspresikan ide
melalui tulisan, membuat keputusan dengan kendala-kendala tertentu dan
lain-lain.
Termasuk dalam pendidikan formal ini adalah peningkatan sikap tepat
waktu, sikap kerapian, dan lain-lain. Atau dengan kata lain bahwa
penilaian salah benar biasanya ditentukan oleh nilai-nilai scientific
yang peningkatannya dilakukan melalui pengembangan rasio (mind
development), melalui jalur pendidikan formal.
2) Meningkatkan Intuisi Batin
Meningkatkan intusi batin berhubungan dengan peningkatan etika yang
biasanya dikaitkan dengan kemampuan seseorang untuk memberikan penilaian
baik-buruk suatu kedaan atau kondisi. Apabila penilaian salah benar
ditentukan oleh nilai-nilai tertentu yang dikembangkan melalui jalur
pendidikan formal, maka etika sangat bergantung pada suara hati yang
dipengaruhi oleh adaptasi, moral, kebiasaan, agama dan lain-lain.
Peranan pendidikan keluarga (non formal) dan agama sangat mempengaruhi
suara hati.
3) Meningkatkan Fisik Manusia
Meningkatkan fisik manusia merupakan hal terpenting dalam meningkatkan
kualitas sumber daya manusia, karena dengan fisik yang sehat manusia
akan dapat menghidupi dirinya sendiri yang selanjutnya akan menjurus
pada peningkatan jiwa yang sehat. Lingkungan hidup yang sehat juga
merupakan factor penting dalam fisik manusia.
Kualitas sumber daya manusia menurut Swasono dan Sulistyaningsih
(1993:67-71) dalam buku “Pengembangan Sumber Daya Manusia”, konsep makro
untuk pelaksanaan di Indonesia, dapat dipengaruhi oleh :
a. Pendidikan Keluarga
Pendidikan keluarga merupakan salah satu kegiatan peningkatan kualitas
sumber daya manusia yang terpenting. Di lingkungan keluarga ditanamkan
dan diperkenalkan pendidikan moral dan dibina timbulnya suara hati untuk
menilai baik dan buruk. Pendidikan dalam lingkungan keluarga merupakan
dasar untuk mendukung pendidikan lainnya. Pendidikan dalam lingkungan
keluarga juga merupakan dasar pendidikan kejiwaan, fisik dan
intelektual. Orang tua selalu memberikan kebiasaan-kebiasaan yang
bermanfaat untuk kehidupan anaknya.
b. Pendidikan Formal
Pendidikan formal mempunyai peranan penting dalam peningkatan kualitas
sumber daya manusia, terutama yang termasuk dalam pendidikan dasar.
Pendidikan formal memunyai peranan sebagai berikut :
a) Melatih logika kuantitatif
Pada prinsipnya, kegiatan ini melatih untuk berpikir logis yang berguna untuk pengambilan keputusan sederhana.
b) Melatih Penguasaan bahasa
Penguasaan bahasa sekaligus berfungsi untuk meningkatkan kemampuan
berkomunikasi dan mengekpresikan ide-ide melalui ucapan dan tulisan.
Berkembang pula penguasaan terhadap pikiran dan logika karena bahasa
berhubungan erat dengan logika.
c) Membentuk Sikap
Pembentukan sikap dalam pendidikan formal dibutuhkan dalam pergaulan dan
kehidupan modern, seperti sikap tepat waktu, teliti, rapi, menepati
janji, bertindak efisien.
d) Melatih Hidup Berkelompok
Pendidikan formal melatih diri untuk dapat hidup berkelompok antara lain
dengan latihan kepemimpinan, berorganisasi, bekerja dalam team, dan
lain-lain.
e) Menumbuhkan Etika dan Spritual.
Pembentukan etika dan spiritual dalam pendidikan formal sangat penting
untuk menumbuhkn sura hati yang positif dalam menanggapi kehidupan yang
serba kembali.
f) Meningkatkan kreativitas
Peningkatan kreativitas dilaksanakan melalui diskusi secara bebas dan
kegiatan lain yang prinsipnya memberikan kebebasan untuk mengekpresikan
ide kerja yang sedang bekerja dan pemberian keterampilan baru untuk masa
transisi (pindah jabatan, pekerjaan atau region) untuk dapat mencapai
sasaran, maka konsepsi pengembangan latihan kerja perlu di integrasikan
dengan pendidikan formal dan dunia kerja.
Cara-cara tersebut di atas, diperkuat dengan adanya peningkatan kualitas
sumber daya manusia di tempat kerjanya, dengan memperhatikan hal-hal
yang sebagaimana dikemukakan Rao yang dikutif Swasono dan
Sulistyaningsih (1993:24-26) dalam buku “ Pengembangan Sumber Daya
Manusia”, sebagai berikut :
a. Perlindungan tenaga kerja atau pegawai
Meningkatkan sumber daya manusia di tempat kerja melalui perlindungan
tenaga kerja atau pegawai dimaksudkan agar tenaga kerja dapat bekerja
lebih produktif. Hal ini penting mengingat pembangunan struktur ekonomi
dan lapangan kerja yang semakin cepat akan membawa dampak negative bagi
tenaga kerja apabila mereka tidak mampu mengikuti perubahan tersebut.
Selama ini telah dikembangkan berbagai program yang berkaitan dengan
pemantapan hubungan industrialis keselamatan tenaga kerja dalam arti
luas masih belum seperti yang diharapkan, bahkan diperkirakan akan
semakin besar tantangannya di masa yang akan datang. Masalah
perlindungan tenaga kerja dari sector industri atau sector informal ke
sector formal tidak hanya menyangkut aspek-aspek yang berkaitan dengan
sikap mental dan nilai-nilai sosial budaya. Peningkatan kondisi dan
lingkungan kerja yangaman dan sehat sehingga para pekerja dapat bekerja
dengan tenang dan produktif.
Dengan demikian, disamping dapat terjadinya kecelakaan kerja dan
penyakit akibat kerja, dapat pula diperoleh peningkatan produktivitas
perusahaan.
b. Peningktan Quality Working Life (QWL)
Quality Working Life merupakan konsep pengembangan suatu lingkungan
kerja yang nyaman untuk bekerja, yang mana dengan sendirinya akan
meningkatkan Produktivitas kerja dan akan mengurangi Labour Turnover.
QWL dipengaruhi oleh tiga variabel, yaitu sikap pegawai, manajemen dan
iklim kerja, sedangkan kualitas individunya ditentukan oleh :
1. Aspek Ekonomi (Upah)
Pada zaman yang semakin berkembang, upah mulai meningkat mulai dari
service menjadi upah yang cukup. Apabila perusahaan mulai tumbuh maka
upah survival (upah minimum) harus sudah ditinggalkan dan ditingkatkan
dengan upah yng cukup apbila dapat memenuhi kebutuhan hidup minimum.
Uaph dapat dipandang cukup apabila secara relative sama dengan upah yang
diberikan perusahaan lain pada jenis pekerjaan yang sama.
2. Aspek fisik
Yaitu menyangkut kondisi kerja yang sangat baik, dimana pekerjaan yang
sangat berbahaya dan menimbulkan masaah kesehatan kerja dapat
dihindarkan. Ergonomi, yaitu suatu pengetahuan untuk menghubungkan
manusia dengan pekerjaannya yang menjadi perhatian para manajer untuk
meningkatkan QWL.
3. Aspek Psikologis
Pekerja adalah manusia yang memerlukan adanya pengakuan sebagai manusia.
Bekerja bagi sebagian manusia merupakan kepuasan dan bahkan sebagai
suatu prestise.
Dalam Quality of Working Life terdapat tiga pendekatan, yaitu,
pendekatan untuk menyusun lingkungan kerja yang nyaman. Pendekatan
tersebut biasanya dilaksanakan dengan :
a) Pendekatan Partisipatif
Merupakan suatu pendekatan yang mengikutsertakan para karyawan untuk menyusun rencana tempat kerja tersebut.
b) Pendekatan Teknis dan Organisatoris
Pendekatan yang menggunakan dasar tingkat teknologi yang ada dan
digabungkan dengan efektivitas organisasi dan kebutuhan dasar manusia.
c) Pendekatan berdasarkan keinginan lingkungan kerja yang baik untuk kondisi tertentu.
4. Tujuan Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia menurut
Sedarmayanti (2001:18) dalam buku “ Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”
Peningkatan mutu / kualitas sumber daya manusia dimaksudkan untuk berbagai keperluan, antara lain adalah :
1. Menyiapkan seseorang agar saatnya di hari tugas tertentu yang belum
tahu secara khusus, apa tugas itu dengan harapan akan mapu bilamana
nanti diserahi tugas yang sesuai.
2. Memperbaiki kondisi seseorang yang sudah diberi tugas dan sedang
menghadapi tugas tertentu yang merasa ada kekuranga pada dirinya untuk
mampu mengemban tugas itu sebagaimana mestinya.
3. Mempersiapkan seseorang untuk diberi tugas tertentu yang sudah pasti
syarat-syaratnya lebih berat dari tugas yang dikerjakannya sekarang.
4. Melengkapi seseorang dengan hal-hal apa pun yang mungkin timbul di
seputar tugasnya, baik yang langsung maupun tidak langsung berpengaruh
terhadap pelaksanaan tugasnya.
5. Menyesuaikan seseorang kepada tugas-tugas yang mengalami perubahan
karena berubahnya syarat-syarat untuk mengerjakan tugas atau pekerjaan
itu secara sebagian atau seluruhnya.
6. Menambah keyakinana dan percaya diri kepada seseorang bahwa dia
adalah orang yang benar-benara cocok untuk tugas yang sedang diembannya.
7. Meningkatkan wibawa seseorang dari pandangan bawahan maupun orang lain baik teman sejawat maupun para relasinya.
D. Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan suatu hal yang individual, karena setiap individu
memiliki tingkat kinerja yang berbeda-beda sesuai dengan penilaian yang
berlaku di organisasi. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan
masingmasing individu.
Bernandin dan Russel dalam Gomes dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia (2003:135) mengatakan bahwa Kinerja adalah catatan outcome
yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan
selama suatu periode tertentu.
Pengertian Kinerja Pegawai menurut Mangkunegara dalam bukunya yang
berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (2000:67) menyatakan
bahwa :
Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggungjwab yang telah diberikan kepadanya.
Adapun definisi Kinerja Pegawai menurut Dharma dalam bukunya Manajemen
Prestasi (1991:105) adalah sebagai berikut : Kinerja pegawai adalah
sesuatu yang dicapai oleh pegawai, prestasi yang diperlihatkan oleh
pegawai dan kemampuan kerja yang berkaitan dengan penggunaan peralatan
kantor.
Selanjutnya peneliti kemukakan pengertian Kinerja Pegawai menurut
Sedarmayanti dalam bukunya Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja
(2009:50) menguraikan bahwa Performance diterjemahkan menjadi kinerja,
juga berarti kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja/hasil
kerja/untuk kerja/penampilan kerja.
Aspek-aspek yang meliputi kinerja yang dapat dijadikan ukuran kerja
seseorang menurut Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi (2004:355)
yaitu sebagai berikut :
1. Kuantitas (Jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai)
2. Kualitas (Mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya)
3. Ketepatan Waktu (Sesuai tidaknya dengan wakttu yang direncanakan)
1. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja dan Tingkatan Kinerja
Faktor yang Mempengaruhi Kinerja :
a. Kemampuan, Pada dasarnya kemampuan menurut Robbins (2002:50) yang
dikutip oleh Pasolong dalam bukunya yang berjudul Teori Administrasi
Publik adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakanberbagai tugas
dalam suatu pelaksanan.
b. Kemauan, Kemauan menurut Robbins (2002:208) kemauan adalah kesediaan
untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi.
c. Energi, energi menurut Jordan E. Ayon (2002:47) adalah pemercik api yang menyalakan jiwa.
d. Teknologi, teknologi menurut Gibson dkk (1997;197) adalh tindakan
fisik dan mental seseorang untuk mengubah bentuk atau isi dari objek
atau ide.
e. Kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atau kinerja dan bermanfaat baginya.
f. Kejelasan tujuan merupakan salah satu factor penentu dalam pencapaian kinerja.
g. Keamanan, Geeorge Strauss dan Leonard Sayles (1990:10) adalah sebuah
kebutuhan manusia yang fundamental, karena pada umumnya orang menyatukan
lebih penting keamanan pkerjaan daripada gaji atau kenaikan pangkat.
Tingkatan Kinerja :
Penilaian kinerja pegawai secara objektif dan akurat, kita harus dapat
mengukur tingkat kinerja mereka. Jika diterjemahkan ke dalam standar
kerja, pengukuran kinerja tersebut memberikan kesempatan bagi pegawai
untuk mengetahui tingkat kinerja mereka. Pengukuran Kinerja dapat juga
berfungsi sebagai upaya untuk mengumpulkan informasi yang dapat
digunakan untuk mengarahkan upaya pegawai melalui serangkaian prioritas
tertentu.
Peneliti akan mengemukakan pendapat Dharma (2000:166) dalam bukunya
Manajemen Supervisi, mengenai cara menetapkan tingkat kinerja sebagai
berikut :
a. Tingkat 1 :
Kinerja tidak memenuhi syarat yang ditetapkan dalam pelaksanaan suatu
tugas. Kinerja karyawan pada tingkat ini jelas sekali tidak memuaskan.
Jika tidak ada peningkatan yang cukup berarti, karyawan dengan tingkat
kinerja ini perlu diberi tugas lain yang lebih cocok atau diberhentikan.
b. Tingkat 2 :
Kinerja tidak memenuhi semua syarat pokok yang ditetapkan untuk
melaksanakan suatu tugas. Karyawan dengan tingkat kerja ini tidak dapat
memenuhi kriteria tugas dalam satu atau lebih bidang pokok. Akan tetapi
kinerjanya sedang meningkat dan diperkirakan dapat mencapai tingkat yang
benar-benar memuaskan dalam waktu dekat.
c. Tingkat 3 :
Kinerja benar-benar memenuhi semua syarat pokok yang ditetapkan untuk
pelaksanaan suatu tugas. Karyawan dengan kinerja pada tingkat ini dapat
melaksanakan tugasnya dengan cukup baik.
d. Tingkat 4 :
Kinerja benar-benar memenuhi syarat dan ada kalanya melampaui syarat
yang diperlukan. Kinerja karyawan pada tingkat ini jelas sekali
memuaskan dan kontribusinya bagi unit kerja anda di atas rata-rata.
e. Tingkat 5 :
Kinerja karyawan selalu melampaui syarat pelaksanaan tugas yang
diperlukan. Karyawan dengan kinerja pada tingkat ini secara konsisten
mencapai tingkat tinggi dalam pelaksanaan tugas.
Kontribusinya bagi keberhasilan unit kerja anda di atas rata-rata karyawan lainnya dengan bidang tanggungjawab yang sama.
f. Tingkat 6 :
Kinerja karyawan secara konsisten jauh melampaui syarat pelaksanaan
tugas yang diperlukan. Karyawan dengan tingkat kinerja ini memberikan
kontribusi terbesar bagi keberhasilan unit kerja anda, terutama jika
dibandingkan dengan kinerja karyawan lain dengan tanggungjawab yang
sama.
D. Hubungan Antara Kualitas Sumber Daya Manusia Dengan Kinerja Pegawai
Sebelum penliti menguraikan hubungan kualitas sumber daya manusia dengan
kinerja pegawai, maka terlebih dahulu akan membahas pengertian kualitas
sumber daya manusia menurut Sudarwan Danim (1996:44) dengan bukunya
“Transformasi Sumber Daya Manusia” :
Kualitas sumber daya manusia adalah sumber daya yang memenuhi criteria
kualitas fisik dan kesehatan, kualitas intelektual (pengetahuan dan
keterampilan), dan kualitas mental spiritual (kejuangan).
Sedangkan definisi kinerja pegawai menurut Dharma dalam bukunya
“Manajemen Prestasi Kerja” (1991:105) adalah sebagai berikut : Kinerja
pegawai adalah sesuatu yang dicapai oleh pegawai, prestasi yang
diperlihatkan oleh pegawai dan kemampuan kerja yang berkaitan dengan
penggunaan peralatan kantor.
Berdasarkan hal tersebut di atas, hubungan kualitas sumber daya manusia
dengan kinerja pegawai yaitu kualitas atau hasil kerja tergantung dari
kualitas sumber daya manusia yang dimiliki setiap organisasi/instansi
dengan memenuhi criteria kualitas fisik dan kesehatan, kualitas
intelektual (pengetahuan dan keterampilan), dan kualitas mental
spiritual (kejuangan).
Berdasarkan uraian di atas hubungan kualitas sumber daya manusia dengan
kinerja pegawai mempunyai hubungan yang positif, untuk lebih jelasnya
dapat dilihat dari gambar model pendekatan system sebagai berikut :
Sumber : Modifikasi peneliti dari buku “Transformasi Sumber Daya
Manusia” dari Danim (1996: 45-47) dan dari Agus Dharma (2004:355)
dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Supervisi”
Penjelasan :
A. Input ( Masukan )
Merupakan masukan-masukan dalam sutu system pendekatan yang dapat
dijadikan bahan yang berguna untuk tercapainya tujuan yang dikehedaki.
Masukan dalam suatu system tidk terlepas dari The Six M “Tool of
Management” yang merupakan unsuremanajemen untuk mengatur proses
pemanfaatan sumber daya yang ada secara efektif dan efisien dalam
mencapai tujuan.
1. Sumber Daya
a. Man
Manusia yang dimaksud di sini adalah para pegawai yang berada pada
Bidang Industry Formal Dinas Koperasi Ukm Dan Perindustrian Perdagangan
Kota Bandung yang merupakan faktor utama dari semua sumber daya yang ada
sangat menentukan pencapaian tujuan.
b. Money
Uang merupakan salah satu unsur yang penting dalam kehidupan manusia,
dimana dalam suatu organisasi uang adalah salah satu sumber daya yang
sangat vital, karena dengan biaya yang memadai maka dapat memperlancar
proses pencapaian tujuan.
c. Methode
Metode merupakan cara-cara yang digunakan untuk mencapai tujuan, dengan
menggunakan metode sebelum melaksanakan kegiatan, maka semua kegiatan
akan dapat dilaksanakan secara baik karena arah dan tujuan sebelumnya
sudah tersusun.
d. Material
Materi merupakan salah satu hal yang sangat penting bagi keberhasilan
dalam suatu organisasi, keberhasilannya suatu organisasi tergantung
kepada sumber daya manusia dalam mengoptimalkan segala materi yang ada.
e. Market / Service
Pelayanan merupakan suatu hal yang sangat penting bagi keberhasilan
dalam suatu organisasi, karena keberhasilan suatu organisasi tergantung
pada bagaimana sumber daya manusia dalam melayani dan menjalankan
produk atau kebijakan pada masyarakat, sehingga akan menghasilkan feed
back (umpan balik) yang baik.
2. Prosedur Kerja
Prosedur kerja merupakan Pelaksanaan pekerjaan pada Bidang Industry
Formal Dinas Koperasi Ukm Dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung
yang diberikan kewenangan oleh Pemerintah Kota Bandung.
3. Faslitas Kerja
Fasilitas kerja merupakan faktor yang sangat mendukung dalam proses
pelaksanaan kerja Bidang Industry Formal Dinas Koperasi Ukm Dan
Perindustrian Perdagangan Kota Bandung, karena dengan fasilitas kerja
yang baik dan menunjang maka hasil kerja dapat dilaksanakan dengan baik
dan pencapaian tujuan dapat berhasil sesuai dengan rencana.
B. Proses
Input/masukan yang telah ada untuk dimanfaatkan dengan sebaik mungkin,
dalam proses peningkatan kualitas sumber daya manusia untuk meningkatkan
kinerja pegawai pegawai berlandaskan pada indicator kualitas sumber
daya manusia yang dilaksanakan oleh Bidang Industri Formal, sehingga
kinerja yang dihasilkan sesuai dengan yang diharapkan.
C. Output
Merupakan hasil yang telah ditempuh melalui proses kerja yang dilakukan
oleh para pegawai Bidang Industri Formal, serta didukung oleh sumber
daya lainnya, sehingga diperoleh suatu hasil kerja. Apabila
indikatorindikator Kinerja Pegawai dapat dilaksanakan dengan
memanfaatkan input yang ada, maka Kinerja Pegawai Bidang Industri Formal
akan meningkat.
D. Feed Back
Semua masukan yang diproses melalui indikator-indikator kualitas sumber
daya manusia diharapkan menghasilkan peningkatan kinerja pegawai pada
Bidang Industri Formal.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar